Bert Hellinger, pioneiro dessa inovadora abordagem, que trabalhou inicialmente com questões familiares, teve sua atuação ampliada para o ambiente organizacional. Existem três princípios básicos que asseguram o funcionamento bom, saudável e continuado de qualquer sistema:
- Ordem
- Equilíbrio
- Inclusão
Ordem
A ordem é um dos princípios sistêmicos e significa que há processos, estruturas e prioridades que precisam ser seguidas e respeitadas para que o sistema funcione adequadamente. Segundo Jan Jacob Stam, a “ordem significa que há um lugar seguro e um lugar confiável para cada pessoa, para cada equipe, para cada departamento”. A ordem assegura que há condições para que pessoas, equipes e departamentos funcionem bem. Há diversos critérios para se definir o que é “ordem”, e esses critérios muitas vezes são conflitantes. Por exemplo, áreas ou departamentos têm graus de importância diferentes para uma organização: uma empresa em crise em seu fluxo de caixa tem na sua área financeira o primeiro lugar no sentido da ordem. Numa empresa manufatureira, a área de produção tem a prioridade. Num hospital, os médicos.
Outro critério da ordem é a importância dos profissionais: têm prioridade os fundadores, aqueles que deram estrutura e destino ao negócio que estava nascendo, criando condições para seu crescimento. Pessoas que deram uma contribuição decisiva em momentos de crise da organização, têm prioridade. Pessoas com mais tempo de casa têm preferência sobre os mais novos. Quem tem melhor desempenho tem preferência sobre os demais. Quando o princípio da ordem não é respeitado, por exemplo não reconhecendo e reverenciando contribuições havidas no passado, o sistema entra em crise, de forma inconsciente. Um jovem profissional que entre na empresa “para mudar tudo”, e que assume uma postura de “está tudo errado do jeito com que fizeram no passado”, deixa de reconhecer que pessoas tomaram decisões que asseguraram a continuidade da organização das formas que eram possíveis na época, e que possibilitaram até que esse jovem pudesse estar na empresa nesse momento. Se o jovem reconhece as contribuições havidas, ele dá os créditos aos que vieram antes dele, cria as condições para efetivar mudanças e melhorias nos processos, com grande probabilidade de sucesso ao introduzir novas abordagens.
Outro aspecto importante do princípio da ordem é a atuação das lideranças, que causam problemas quando não assumem integralmente seu papel. Geralmente alguém “não hierárquico” assume o papel do líder que não desempenha corretamente seu papel, tomando decisões que não lhe caberiam, criando confusões. Isto vale também para professores que não assumem seu papel, médicos ou enfermeiros, ou qualquer outra posição que não assuma seu papel na ordem esperada. Em processos de mudanças organizacionais, o princípio da ordem fica afetado e causa grande desequilíbrio durante o período de transição entre o antigo e o novo. Quando a ordem é restabelecida, o sistema volta à normalidade.
Equilíbrio entre o dar e receber
O funcionamento de um sistema fica afetado se não existir um equilíbrio entre o dar e o receber. Sempre que alguém recebe mais ou menos que o devido, temos uma dificuldade que clama a volta do equilíbrio. Este é o segundo princípio. Se alguém recebe pouco pelo muito que está dando, ou busca uma nova posição que lhe assegure maior equilíbrio, ou baixará seu desempenho em “dar”, visando novamente a um equilíbrio. Se contratamos alguém para determinado projeto e o valor da remuneração não é equilibrado, podemos ter como certo o surgimento de problemas: aquilo que dou não é compatível com aquilo que recebo. E este sentimento vale tanto para aquele que paga pouco pelo muito que recebe, como para o que dá muito e recebe pouco. Isto vale para todas as situações de relacionamento: um membro da equipe usufrui os sucessos de seu grupo, mas pessoalmente contribui muito pouco; o jogador de futebol que recebe o título de “equipe campeã”, mas que se sente mal por ter jogado muito pouco; o sindicato que se sente mal por ter “engolido” cláusulas inadequadas para seus representados. O eleitor que se sente indignado por promessas não cumpridas pelos seus governantes. A lista é infindável…
Poderemos ter desequilíbrios momentâneos, mas que buscarão posição de novo equilíbrio mais para frente. Posso fazer a troca de receber algo hoje, por exemplo, uma bolsa de estudos, com o compromisso de aumento de desempenho mais para frente. Fazemos concessões ao desempenho de um funcionário que tenha alguém doente em sua família, com a expectativa de que compensará a empresa mais para frente. Quando isso não ocorre, quando as expectativas não são cumpridas, o equilíbrio entre o dar e receber fica afetado e o sistema encara dificuldades. Sempre que damos gratuitamente algo, afetamos a dignidade de quem recebe. O princípio do equilíbrio também influencia o sentimento de justiça ou injustiça: trabalhadores fazendo iguais tarefas recebendo valores diferentes, por exemplo, devido ao protecionismo. Alguém na empresa familiar produz pouco, mas recebe o dobro dos outros, pois é membro da família.
Inclusão e pertinência
O terceiro princípio nos diz que todos os elementos que compõe um sistema devem ser incluídos. Deve haver o sentido do “eu pertenço”, “eu me sinto parte”. Isto é válido tanto para pessoas como para conceitos abstratos, como valores da organização. Reconhecer contribuições passadas não significa uma volta ao passado, mas sim abrir um espaço intelectual e emocional para saber que elas existiram em outra época, tiveram seu papel e agora abrem espaço para que novas abordagens agora surjam. Assim, ocorre a inclusão e o sistema fica livre para seus novos caminhos. Cabe lembrar que pertencemos a muitos sistemas, o que gera tensões: um exemplo clássico é a tensão entre a família e o trabalho. Dentro das organizações também pertencemos a diversos sistemas, que têm interesses nem sempre convergentes. O melhor para o meu trabalho profissional talvez não seja o melhor para a minha equipe. O melhor para uma Unidade de Negócios talvez conflite com o melhor para o sistema organizacional geral.
Um exemplo bastante comum no contexto das organizações é quando, por exemplo, um chefe é demitido por motivo injusto. Ele passa a ser um “excluído”, seu nome não é mais pronunciado e retirado de todas as listas. Se esta saída não for tratada de forma adequada, é muito provável que seus sucessores tenham pouco êxito em substituir o demitido, e durarão pouco tempo no cargo. Mais uma vez citando Jan Jacob Stam: “O que algum dia foi útil e importante, quando reconhecido, pode se tornar uma boa força para que novos conceitos e desenvolvimento aconteçam”.
Gustavo G. Boog